ДЕПАРТАМЕНТ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ПО ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
от 26 января 2000 года
ПО ВЫЯВЛЕНИЮ НАРУШЕНИЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
И УСТРАНЕНИЮ ИХ ПОСЛЕДСТВИЙ
Утверждаю:
Руководитель Департамента
ФГСЗН по Челябинской области
Л.П.ШУШАРИН
(из практики работы юристов Магнитогорского городского
отдела Департамента ФГСЗН по Челябинской области)
Опыт работы юристов Магнитогорского отдела ФГСЗН по применению
законодательства о труде показывает, что служба занятости должна
активно и своевременно вмешиваться в процесс обнаружения и
устранения выявленных нарушений трудового законодательства. При
этом сохраняются не только средства фонда занятости, но и
повышается авторитет службы занятости.
Работникам территориальных отделов Департамента ФГСЗН по
Челябинской области необходимо хорошо ориентироваться в
действующем законодательстве о труде, выявлять причины нарушений,
а они порой самые различные: от незнания или слабого знания
законов о труде РФ до сознательного нарушения норм трудового
права. При необходимости, обсуждать факты нарушений на
координационном комитете содействия занятости, направлять
материалы в прокуратуру и суды для привлечения к ответственности
нерадивых работодателей.
Нарушение законодательства о труде проявляется уже на стадии
заключения трудового договора (контракта). Так, в нарушение
ст.ст. 15 и 18 КЗоТ РФ руководитель Магнитогорской детской
поликлиники N 8 с водителями автомобилей заключили договор "Аренды
транспортного средства с экипажем", в котором наряду с
положениями, присущими только трудовому договору - подчинение
правилам внутреннего трудового распорядка и должностной оклад,
указано, что в должностной оклад (1500 руб.) входит и амортизация
автомобиля, обеспечение стоянкой, запасными частями и даже
техосмотр. По такому "договору" водитель не имеет права болеть
более 5 дней и чаще одного раза в год, а за опоздание более чем на
10 минут с ним может быть расторгнут договор досрочно.
Так какой же договор обязан заключать работодатель в той или
иной ситуации, трудовой договор или гражданско - правовой договор,
или объединить тот и другой, как это пыталась сделать 8-я детская
поликлиника?
Договоры в зависимости от вида регулируются нормами
соответствующих отраслей права:
Трудовой договор - нормами трудового права, а договор подряда,
поручения или возмездного оказания услуг - нормами гражданского
права. На предприятиях (в организациях) часто смешивают эти два
понятия, не видят между ними какой-либо разницы. Иногда заключают
так называемые "трудовые соглашения", которые по своей сути
оказываются либо трудовым договором, либо договором подряда.
Понятие "трудовое соглашение" в действующем трудовом и гражданском
законодательстве отсутствует.
Сущность договора определяется не его названием, а внутренним
содержанием. Если речь идет о выполнении определенной работы
внештатным работником (например, окраска стен помещений офиса,
уборка мусора, составление годового баланса и т.д.), то следует
заключить договор подряда или на возмездное оказание услуг с
оплатой труда по завершении работы, подтвержденного
соответствующим актом. Если гражданин принимается для выполнения
работы по определенной специальности, квалификации или должности
на утвержденные штатные единицы с выплатой зарплаты из фонда
оплаты труда и с подчинением внутреннему трудовому распорядку
предприятия (например, на работу маляром, бухгалтером), то должен
заключаться трудовой договор. В первом случае работник будет
выполнять только работу, определенную в договоре подряда,
поручения или на оказание услуг (красить стены офиса, сопровождать
груз, убирать мусор), во втором случае - любую работу, которая
соответствует должности маляра (окраска окон, стен, полов на любых
строительных объектах и т.п.) или бухгалтера (начисление и уплата
налогов, составление баланса и отчетов, начисление и выплата
зарплаты и т.д.).
1. Прием на работу и оформление
трудового договора (контракта)
В настоящее время прием на работу должен осуществляться путем
заключения трудового договора только в письменной форме. После
заключения договора на предприятии издается приказ за подписью
руководителя или иного правомочного лица предприятия о включении
работника в штат предприятия и допуске к работе по соответствующей
специальности, квалификации или должности на конкретном рабочем
месте. Фактическое допущение гражданина к работе, независимо от
того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом или нет,
считается заключением трудового договора (если работник допущен к
работе с ведома или согласия лица, имеющего право приема -
увольнения работников).
Содержание трудового договора не должно противоречить
требованиям действующего законодательства о труде или ухудшать
положение работника по сравнению с тем, что гарантирует ему
Российское законодательство. В противном случае договор в этой
части является недействительным в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ.
Нельзя, например, расширить основания увольнения с работы или виды
дисциплинарного взыскания. В договоре и приказе может быть
указание об установлении испытания работнику сроком не более 3
месяцев. Если в договоре нет упоминания об испытании, а с
содержанием приказа, где это зафиксировано, работник под подпись
ознакомлен, он не может быть уволен по ст. 23 КЗоТ РФ. Необходимо
помнить, что не всем категориям работников может быть установлено
испытание (см. ст. 21 КЗоТ РФ). В договоре указывается должность,
на которую принимается работник, перечисляются его должностные
обязанности или к договору прилагается его должностная инструкция,
где эти обязанности изложены и с ними под подпись ознакомлен
работник. Если в договоре не перечислены должностные обязанности,
а с должностной инструкцией работник под подпись не ознакомлен, то
в дальнейшем проблематично увольнение нерадивого работника по п. 3
ст. 33 КЗоТ РФ за систематическое неисполнение своих должностных
обязанностей без уважительных причин. В трудовом договоре
обязательно отражается информация о том, является ли данная работа
основным местом работы или по совместительству. Указывается режим
работы, порядок и размер оплаты труда работника.
Гражданка В., выпускница одного из профессиональных училищ
г. Магнитогорска, по рекомендательному письму службы занятости
была трудоустроена у частного предпринимателя. Через месяц гр. В.
вновь обратилась в службу занятости по вопросу трудоустройства. На
собеседовании у юриста пояснила, что трудового договора с ней не
заключали, а после того, как она две недели проболела, ей
объявили, что она уволена как не выдержавшая испытание.
Предприниматель не только не оплатил больничный лист, но и не
оплатил период работы вообще. Не надо иметь специальных познаний,
чтобы увидеть, что в отношении гр. В. был допущен целый "букет"
нарушений:
- не заключен трудовой договор вопреки требованиям ст. 18 КЗоТ
РФ;
- необоснованно установлено испытание и нарушено требование
ст. 21 КЗоТ РФ;
- не сохранено рабочее место работницы в период ее временной
нетрудоспособности в нарушение части 3 статьи 33 КЗоТ РФ;
- не оплачен больничный лист и нарушена ст. 239 КЗоТ РФ.
Частный предприниматель отказался устранить нарушения,
допущенные в отношении гр. В. Лишь после вмешательства прокуратуры
Орджоникидзевского района г. Магнитогорска (по письму службы
занятости) гражданка В. восстановлена на работе, все нарушения
были устранены.
В целях недопущения ущемлений трудовых прав граждан часть 2
статьи 17 КЗоТ РФ допускает заключение срочного трудового договора
(контракта) на срок до 5 лет в следующих случаях:
- когда характер работы и условия ее выполнения не дают
возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок;
- когда срочный трудовой договор заключается с учетом
интересов работника, то есть срок действия договора установлен по
инициативе работника;
- когда это предусмотрено действующим законодательством.
Во всех иных случаях срочный трудовой договор в соответствии
со ст. 5 КЗоТ РФ является недействительным в части ограничения
сроков его действия.
В нарушение ст. 17 КЗоТ РФ руководство ТОО "Трансаэро" со
всеми работниками заключало срочные трудовые договоры сроком на 1
год (хотя устно заверяли, что договоры будут продлены и им не о
чем беспокоиться). По истечении этого срока их уволили по п. 2
ст. 29 КЗоТ РФ в связи с истечением срока договора. Своевременное
вмешательство юристов службы занятости предотвратило беззаконие и
десять работниц фирмы не пополнили ряды безработных, поскольку
решение суда было в пользу уволенных.
2. Расторжение и прекращение
трудового договора (контракта)
Законодательство запрещает при расторжении трудового договора
расширять основания увольнения, устанавливать не предусмотренные
законом дисциплинарные взыскания, устанавливать полную
материальную ответственность, кроме случаев, предусмотренных
ст. 121 КЗоТ РФ. Анализ трудовых договоров (контрактов),
применяемых многими предприятиями города Магнитогорска, показал,
что вышеназванные ограничения, как правило, игнорируются. К
примеру, очень интересны "новшества", применяемые
торгово - промышленной компанией "Дион" при заключении контрактов
с наемными работниками. Вот некоторые пункты одного из таких
контрактов:
п. 10.3. Прекращение действия контракта допускается в любое
время по инициативе одной из сторон, либо по взаимному согласию.
Каких-либо определенных условий для расторжения контракта не
требуется;
п. 10.4. Трудовой контракт может быть расторгнут по инициативе
генерального директора без предварительного уведомления сотрудника
в следующих случаях:
- при несоблюдении коммерческой тайны,
- использовании транспорта без разрешения руководства отдела в
личных целях,
- при ликвидации компании, сокращении штата или численности
сотрудников.
Или вот каким образом должна была поддерживаться трудовая
дисциплина с помощью следующих мер взыскания:
- выговор,
- денежный штраф от 10 % до 100 % должностного оклада,
- увольнение.
В данном случае даже с натяжкой невозможно утверждать, что
составители контракта ошиблись при применении Российского
трудового законодательства, так как статьи 40-2, 33, 34, 135 КЗоТ
РФ "отодвинуты в сторону", а на первое место поставлены
целесообразность и личное желание генерального директора.
Информация о порочной практике заключения трудовых договоров в
фирме "Дион" была направлена в прокуратуру для принятия мер
прокурорского реагирования.
Гр. Сергеева Т. была уволена по ст. 31 КЗоТ РФ из ООО "Лазурь"
и признана безработной. На собеседовании у юристов Сергеева
пояснила, что в связи с преобразованием ТОО "Дион" в ООО "Лазурь",
она письменно отказалась от продолжения работы в фирме, так как
отменялись ряд льгот. Заявление на увольнение по собственному
желанию она не подавала. Администрация ООО "Лазурь" должна была
воспользоваться положением ст. 25 КЗоТ РФ. При содействии
работников юридического отдела Сергеева обратилась в суд и была
восстановлена на работе. Суд принял во внимание, что для
увольнения по ст. 31 КЗоТ РФ работодатель не имел на то
основания - письменного заявления работницы. Магнитогорский
городской отдел направил в Арбитражный суд области иск о взыскании
с работодателя ущерба около 4 тысяч рублей, выплаченных в виде
пособия по безработице гр. Сергеевой.
В ноябре 1998 г. в службу занятости по вопросу признания
безработными обратились бывшие работники административного
аппарата нотариуса Рожковой, погибшей в автокатастрофе.
Челябинская областная нотариальная палата уволила по ст. 31 КЗоТ
РФ всех работников нотариальной конторы Рожковой, оставшихся "не у
дел", хотя работники заявлений не подавали. Информация о грубом
нарушении трудового законодательства была направлена в прокуратуру
г. Челябинска по территориальности для принятия мер воздействия. В
рассматриваемом случае работников нотариальной конторы Рожковой
необходимо было увольнять по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, то есть по
сокращению штата.
Увольнение работников по сокращению численности или штата, а
также в связи с ликвидацией предприятия (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ)
четко регламентировано в КЗоТ РФ. Однако некоторые работодатели не
всегда обоснованно применяют п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ при увольнении
своих работников. Так, решая вопрос присвоения статуса безработной
гражданке Будко Е., в Магнитогорском городском отделе установили,
что гречневый завод, где работала до своего увольнения
заявительница, перешел в подчинение ОАО "ММК". Новый директор
завода объявил, что всех "старых" работников он увольняет по
сокращению штата и будет нанимать "новых". Однако, замена
собственника предприятия не может повлечь увольнение работников по
п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, если реально сокращение штата или численности
не происходит: в данном случае новый директор предприятия просто
освобождался от всех "чужих" теперь работников с целью
комплектования завода "своими" работниками, а это уже явное
нарушение части 2 ст. 29 КЗоТ РФ. По информации службы занятости
проверкой законности увольнения работников Магнитогорского
гречневого завода в настоящее время занимается прокуратура
г. Магнитогорска. Увольнение работников гречневого завода должно
быть признано незаконным, в том числе и по причине несоблюдения
требований ст. 40-2 КЗоТ РФ, а именно: служба занятости
г. Магнитогорска не была уведомлена о предстоящем высвобождении
работников.
Некоторые работодатели заблуждаются, полагая, что невыполнение
этого требования ст. 40-2 КЗоТ РФ не может повлечь для них
серьезные последствия. Кроме восстановления гражданина на работе,
руководитель предприятия по инициативе службы занятости может быть
привлечен к административной и материальной ответственности.
Предупреждение работника о предстоящем увольнении, а также
информация (уведомление) службы занятости о предстоящем
высвобождении работников должны подписываться руководителем
предприятия или его заместителем, в противном случае документы
могут быть признаны юридически недействительными.
Прежде чем зарегистрировать гражданина в качестве безработного
после увольнения его по сокращению численности или штата,
необходимо убедиться, что увольнение произведено после введения в
действие нового штатного расписания.
Судебная практика исходит из того, что увольнение работника до
введения нового штатного расписания считается незаконным и
является основанием для восстановления уволенного гражданина на
работе.
Увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ может быть признано
незаконным, если:
а) увольнение произведено в связи с отсутствием достаточного
профессионального опыта или непродолжительностью трудового стажа,
а также при отсутствии специального образования, если оно по
закону необязательно для данной профессии;
б) нет заключения аттестационной комиссии, когда оно
необходимо по правовым нормам, или ее выводы не дают однозначного
заключения о профессиональном несоответствии работника;
в) нет других дополнительных документов, подтверждающих
несоответствие работника (акты о выпуске брака, жалобы клиентов и
т.д.).
Для проверки правильности увольнения работника по п. 3 ст. 33
КЗоТ РФ (систематическое неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей) необходимо знать, что:
а) работник должен быть под подпись ознакомлен со своими
должностными обязанностями, с правилами внутреннего трудового
распорядка, условиями договора (контракта);
б) неисполнение должно носить систематический характер (то
есть конкретный случай неисполнения должен быть не первым), и
ранее в течение года за это к работнику уже применялись меры
дисциплинарного взыскания, которые были объявлены ему под подпись.
Увольнение будет признано неправильным, если работник за
первый дисциплинарный проступок был депремирован, а за второй -
уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. Лишение премии не относится к мерам
дисциплинарного или общественного воздействия, так как
премирование является одной из мер поощрения. Решение об
увольнении по данному основанию должно быть принято работодателем
в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка и соблюдены другие
требования, предусмотренные ст. 136 КЗоТ РФ.
Для увольнения работника за прогул необходимы следующие
обязательные условия:
а) отсутствие работника на рабочем месте более 3 часов
непрерывно или суммарно в общей сложности в течение рабочего дня
без уважительных причин;
б) наличие письменного объяснения работника на имя
руководителя предприятия или акта об отказе работника представить
объяснение о причине прогула;
в) если к работнику за данный прогул не были применены другие
меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий
выговор).
Решение об увольнении за прогул должно быть принято
работодателем в течение 1 месяца со дня обнаружения этого
проступка, не считая времени отпуска или временной
нетрудоспособности работника. Во всех случаях увольнения работника
содержание приказа доводится до его сведения под подпись.
Отсутствие оправдательных документов, например больничного
листа, не всегда может служить основанием для увольнения за
прогул. Если невыход на работу гражданина был вызван его болезнью,
то он не может быть уволен за прогул даже при отсутствии
больничного листа. Временная нетрудоспособность работника может
быть подтверждена свидетельскими показаниями (при обращении в
суд), справкой станции скорой помощи о выезде к данному гражданину
для оказания медицинской помощи и т.п. Граждане России в
соответствии со ст. 20 Федерального закона "Основы
законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан"
от 22.07.93 г. N 5487-1 в случае болезни имеют право на три дня
неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по
личному заявлению работника без предъявления медицинского
документа, удостоверяющего факт заболевания.
Гражданка Л. обратилась за консультацией к юристам
Магнитогорского городского отдела и пояснила, что ее обвиняют в
совершении прогула. В Магнитогорском локомотивном депо по тем или
иным причинам могут менять график выхода на работу. Со слов гр.
Л., она не знала об изменении графика, не вышла на работу, так как
по предыдущему графику у нее был выходной. Гражданке Л. было
разъяснено, что администрация локомотивного депо не сможет уволить
ее по п. 4 ст. ЗЗ КЗоТ РФ, если не докажет, что изменение графика
осуществлено юридически правильно и с содержанием нового графика
гр. Л. ознакомлена под подпись или другим надлежащим образом.
Следующую группу нарушений (ошибок) составляют увольнения
временных работников. Основная часть работодателей давно забыла о
том, что существует и продолжает действовать Указ Президиума
Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об
условиях труда временных рабочих и служащих". В соответствии с ним
временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2-х
месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за
которыми сохраняется их место работы (должность), - на срок до 4
месяцев.
Гражданка Д. после увольнения по п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ в августе
1998 г. обратилась в Магнитогорский городской отдел с целью поиска
работы. Увольнение ее произведено с нарушением законодательства,
не заметили это и работники службы занятости, осуществлявшие
первичный прием. В соответствии с п. 11 Указа ПВС СССР трудовой
договор с временными работниками считается продолженным на
неопределенный срок, если уволенный временный работник вновь
принят на работу на то же предприятие после перерыва, не
превышающего одной недели, при этом срок его работы до и после
перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре
месяца. Именно это положение не было учтено в отношении гр. Д.,
которая, будучи уволенная как временно принятая, вновь принята на
работу временно. Оформление трудовых отношений произведено без
какого-либо перерыва и в силу ст. 11 вышеназванного Указа ПВС СССР
гр. Д. должна считаться трудоустроенной на неопределенный срок.
Дальнейшая регистрация в качестве безработной гр. Д. была
приостановлена, так как она изъявила желание восстановиться на
престижной работе в Сбербанке. Такое нарушение легко может
выявляться работником службы занятости при внимательном изучении
записей в трудовой книжке безработного на первичном приеме.
За последние годы в России, в связи с реформой, появились
предприятия различных форм собственности. Вместе с тем,
действующее законодательство о труде не всегда успевает
реагировать на происходящие изменения в жизни нашего общества. Так
п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ предполагает возможность увольнения работников
за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого)
государственного или общественного имущества, установленного
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением
органа, в компетенцию которого входит наложение административного
взыскания или применение мер общественного воздействия. Как быть,
когда похищается имущество предприятий других форм собственности?
Гражданка В. была уволена по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ с
Магнитогорской птицефабрики за хищение одной курицы. По совету
юристов службы занятости г. Магнитогорска гр. В. обратилась в суд
и его решением была восстановлена на работе, поскольку
птицефабрика из государственного предприятия была преобразована в
акционерное общество.
При рассмотрении дел о хищениях в АО судебная практика исходит
из того, что если имущество акционерного общества не является ни
государственным, ни общественным, то работник этого общества не
может быть уволен по данному основанию, то есть по п. 8 ст. 33
КЗоТ РФ.
3. Ведение трудовых книжек и другие нарушения
Трудовая книжка - один из обязательных документов,
предъявляемых гражданами при регистрации в службе занятости.
Документом, заменяющим трудовую книжку, может быть только
дубликат, надлежаще оформленный. Нередко предприятия, ссылаясь на
отсутствие запаса бланков трудовых книжек, выдают увольняющимся
работникам справки о периоде работы на данном предприятии. Порядок
ведения трудовых книжек на предприятиях в настоящее время
регламентирован Инструкцией, утвержденной постановлением
Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162 (с изменениями и
дополнениями). Пункт 1.2 Инструкции запрещает прием на работу без
трудовой книжки. В случае постановки на учет гражданина без
трудовой книжки (или со справкой вместо нее) служба занятости
может столкнуться с фактом невозможности трудоустройства его по
указанной причине. В случае предъявления справки вместо трудовой
книжки необходимо не только отказывать гражданину в регистрации в
качестве безработного, но и разъяснять ему, что его права нарушены
работодателем и ему необходимо обратиться в суд. Невыдача трудовой
книжки или вручение взамен нее справки может повлечь последствия,
предусмотренные ст. 99 КЗоТ РФ, то есть выплату среднего заработка
за все дни до дня фактической выдачи гражданину трудовой книжки.
При этом нужно знать, что гражданин имеет право требовать от
работодателя, чтобы днем увольнения был указан день фактической
выдачи трудовой книжки, а также возмещения через суд суммы
морального ущерба.
В Магнитогорский городской отдел обратилась гр. Погорелова С.,
бывшая работница горбольницы N 4. Прием на работу Погореловой
работодатель оформил правильно, внеся об этом запись в трудовую
книжку. Запись об увольнении, в связи с отсутствием места для
записи в трудовой книжке, была оформлена на отдельном клочке
бумаги. Администрация горбольницы N 4, мотивируя свои действия
отсутствием бланков вкладышей, в нарушение Инструкции вкладыш в
трудовую книжку не оформила. В регистрации Погореловой С. было
отказано на том основании, что ее увольнение не было надлежаще
оформлено. По совету юристов гр. Погорелова потребовала от бывшего
работодателя оформить ей вкладыш в трудовую книжку, выплатить
средний заработок со дня увольнения до дня фактического
надлежащего оформления увольнения и соответственного изменения
даты увольнения. Требования Погореловой были добровольно
удовлетворены в полном объеме, так как невыдача вкладыша в
трудовую книжку в день увольнения также влечет последствия,
предусмотренные ст. 99 КЗоТ РФ.
Подобное нарушение не является единичным. В практике работы
Магнитогорского городского отдела имеется более десятка таких
зафиксированных нарушений, допущенных работодателями. Информация
по каждому из них направлялась в прокуратуру города и районов
г. Магнитогорска для принятия мер.
Работники службы занятости не должны быть безразличны к
содержанию записей в трудовой книжке безработного. Служба
занятости вправе отказать гражданину в регистрации в качестве
безработного, если запись об увольнении содержит противоречивую
либо взаимоисключающую информацию о том, по какому основанию
гражданин уволен. Периоды работы по трудовой книжке, не заверенные
подписью инспектора отдела кадров и печатью предприятия, либо
печать нечеткая и нечитаемая, подлежат исключению из подсчета
стажа работы до устранения данного недостатка.
Вот с какими записями об увольнении приходят иногда граждане в
Магнитогорский городской отдел:
а) "Уволена по ст. 40 КЗоТ РФ "сокращение штата".
б) "Уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ - собственное желание".
в) "Уволен по собственному желанию и в связи с прекращением
деятельности ЗАО "Магпромторг".
г) "Уволен в связи с прекращением договорных отношений".
д) "Самовольно оставил производство".
е) "Уволена в связи с закрытием предприятия по собственному
желанию ст. 31 КЗоТ РФ".
ж) "Уволен по ст. 3 п. 3 КЗоТ РФ как не выдержавший
испытательный срок".
Не стоит полагать, что только в г. Магнитогорске могли сделать
такие "шедевры" безграмотности при оформлении записей в трудовых
книжках. Важно, чтобы работники территориальных отделов
Департамента научились выявлять нарушения, связанные с порядком
ведения трудовых книжек, а также могли оказать содействие
гражданину в их устранении.
Не исключена ситуация, когда гражданин, желая скрыть факты
увольнения по отрицательным мотивам, исправляет запись об
увольнении. Не каждый имеет навыки или специальную подготовку для
определения (выявления) недостатков, связанных с подделкой
документов. Основные признаки и методы выявления подделки
приводятся в приложении. Во всех случаях наличия каких-либо
сомнений на этот счет необходимо запрашивать информацию с места
работы гражданина.
Так, в Магнитогорский городской отдел обратилась
гр. Газизова М., уволенная (согласно записи в трудовой книжке) по
ст. 31 КЗоТ РФ. Запись вызывала сомнения, так как имелись признаки
подделки. Ответ из автотранспортного предприятия подтвердил их
обоснованность. Газизова была уволена за появление на работе в
нетрезвом виде по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ, и соответственно, не имела
права на пособие в течение первых трех месяцев безработицы.
Службе занятости предоставлено право проверять подлинность
представленных гражданами документов, в том числе и справок о
среднем месячном заработке по последнему месту работы. Многие
коммерческие организации ведут "двойную" бухгалтерию, отражая в
платежных ведомостях малую часть выплачиваемой работникам
заработной платы, а большую часть выдают "черным налом", стремясь
уйти от уплаты налогов. Однако, по просьбе увольняемых работников
выдают им справки о среднем заработке с учетом скрытых от
бухгалтерского учета (официального) денежных сумм, то есть
подложные, а также включают наряду с суммами зарплаты по трудовому
договору также и суммы вознаграждения, выплаченные по договорам
подряда.
Так, при проверке справки гражданина М., уволенного с одного
из дочерних предприятий ОАО "Магнитогорский металлургический
комбинат", выяснилось, что его заработок по трудовому договору
составлял 96 рублей, а сумму около 1400 рублей он получил по
договору подряда. Справка, где был указан средний заработок
1500 руб., была "забракована" и пособие назначено в размере
минимальной оплаты труда.
Аналогичные нарушения выявлены при постановке на учет в
качестве безработной гр. Ш., бывшего директора магазина.
Работникам службы занятости необходимо взять за правило: во
всех случаях невозможности проверки (в т.ч. с выходом на
предприятие) подлинности сведений, указанных в справке о зарплате,
пособие по безработице необходимо назначать в размере минимальной
оплаты труда. Невозможность проверки может быть вызвана:
отсутствием первичных документов (ведомостей и др. бухгалтерских
документов, отсутствием сведений о местонахождении фирмы, выдавшей
справку, либо отказом фирмы представить документы на проверку). Во
всех приведенных случаях у службы занятости есть полные основания
считать справку недостоверной и обращаться за содействием в ОБЭП
или налоговую полицию.
Некоторые работодатели, подавая заявку на имеющееся у них
вакантное рабочее место, как правило, не желают иметь дело с
безработными, уволенными по отрицательным мотивам.
ООО "Вторметкомплекс" выгодно отличалось от остальных
работодателей тем, что регулярно подавало заявки и не отказывало в
приеме на работу гражданам, уволенным с предыдущей работы по
"статье". Работников Магнитогорского отдела насторожило то
обстоятельство, что бывшие безработные, трудоустроенные в эту
фирму, через 2-3 месяца возвращались, не имея какой-либо записи в
трудовой книжке о периоде работы у данного работодателя. В беседе
с безработными было установлено, что в названной фирме с ними не
заключали договор, мотивируя, что работник проходит проверку -
испытание, зарплату не платили, ссылаясь на временные финансовые
трудности. Через 2-3 месяца работнику объявляли, что он не прошел
испытание. Выдавали чисто символическую зарплату или просто
"вышвыривали за ворота", не заплатив ни копейки. Наиболее
настойчивых и требовательных граждан могли просто избить. На место
уволенных через службу занятости приглашали новую партию
безработных, чтобы также поступить с ними через 2-3 месяца.
Магнитогорский городской отдел прекратил направление безработных в
это предприятие, информация о неблаговидных действиях частной
фирмы была доведена до сведения прокуратуры и Рострудинспекции.
В июне 1998 года к юристам Магнитогорского городского отдела
обратилась гр. К., которая требовала пояснить, почему служба
занятости, трудоустраивая ее дочь к частному предпринимателю -
владельцу парикмахерской, требует в качестве платы крупную сумму
денег, а именно 2500 рублей. Такую сумму она уплатила
предпринимателю, не получив никакой квитанции. В дальнейшем, в
ходе беседы выяснилось, что владелец парикмахерской при приеме на
работу потребовал предварительной уплаты данной суммы, пояснив,
что часть суммы пойдет на оплату услуг службы занятости, а другая
часть - на приобретение оборудования и рабочих инструментов.
Гражданке К. было разъяснено, что служба занятости к незаконным
действиям частного предпринимателя не имеет никакого отношения,
что услуги по содействию в трудоустройстве, как и все остальные
услуги, оказываются гражданам бесплатно. По письменному сообщению
службы занятости дальнейшую проверку фактов вымогательства денег и
мошенничества проводила налоговая полиция города Магнитогорска.
Финал этой некрасивой истории - "предприниматель - вымогатель"
привлечен к уголовной ответственности.
Виды нарушений законодательства о труде и занятости по городам
и районам области могут быть различные, но подход к ним должен
быть везде один: выявлять, пресекать, устранять, привлекая к этой
работе правоохранительные органы и органы местного самоуправления.
Это необходимо не только в интересах граждан, чьи права оказались
так или иначе нарушенными, но и в интересах самой службы
занятости.
Методические рекомендации подготовлены
заместителем начальника Магнитогорского
городского отдела Департамента
Кильдигишевым В.Г.
35-93-24
|
